近期，好未来创始人兼CEO张邦鑫在混沌大学与各位创业者分享自己在好未来时运用的商业模式，并点出“价值观”对于公司运营的影响。
“绝大多数公司的核心价值观都很类似，如果“翻译”不好，它们就会失去价值。”张邦鑫如是说道。
授课老师 | 张邦鑫 好未来创始人、CEO
价值观这件事重不重要，或者有多重要？我自己花了很长时间才搞清楚。
在企业成长过程中，价值观其实是一个加速度。
当公司只有100人的时候，抓一抓纪律，就把业务做起来了。但是从100人发展成2000、3000人，开始舍命狂奔的时候，价值观不清晰，队伍随时有可能会散。
相反，如果价值观做得好，就会让你如虎添翼：从茫茫人海中选出最优秀、最匹配的人形成合力，排异那些跟你气场不合、不匹配的人，价值观就是这样一个存在。
一家企业，做强靠产品；做大靠运营，本质上是靠组织；做久要靠文化，不变的是文化，只有你的使命、愿景、价值观才能支撑一个企业做强做久，它是业务持续成功的隐藏已知条件。
但是绝大多数公司的核心价值观都很类似，如果“翻译”不好，它们就会失去价值。当一个新人进入到你的公司，你要怎么跟他表达和翻译自己公司的价值观？这个问题，我想可以分解为三个步骤来解答：
第一， 我们的价值观是怎么出来的，你怎么用员工能理解的方式表达出来；
第二， 价值观的底层逻辑是什么；
第三， 这些价值观如何考核。
1、价值观就是你的商业模式
好未来的价值观是怎么来的？它是从商业模式当中提取出来的，这种价值观容易落地。价值观从本质上来说可能根本不是文化，而是你的商业模式。好的价值观你不用跟员工培训，员工都知道。因为所有人都知道，你的业务就是这么做的。
把价值观从你的业务中提炼出来还不够，你的表达还得朗朗上口，让员工说得很带劲很自豪，这方面我们总结了很长时间，我也给大家分享一下。
好未来价值观
一、 成就客户：一切以客户为中心
好未来自成立以来就有一种商业模式，叫做“免费试听，小班教学、随时退费”。家长可以听课，不满意随时可以退费，客户是没有任何成本的，所以如果是教学有问题，不努力，家长就把学费退走了，公司就要承受损失。
我们用这样的方法倒逼公司把教学质量做到极致，在这个基础上我们提炼了一句话作为我们价值观的第一个词“成就客户”。
所有的员工入职第一天我都会给他讲三句话：
第一句话叫做“教不好学生等于偷钱和抢钱”。
第二句话叫做“不是靠口碑招来的学生我们不受尊敬”。
第三句话是“和客户不亲的学校没有未来”。
很多员工第一次听到这些话都是有压力的，但是我们真的是把这个事上纲上线，把客户的反馈、和客户是否亲密、和客户接触的频次、时长、深度这些标准拿来衡量教学品质。
二、务实：抓住事物本质
什么是务实？
“做强比做大更重要，质量比数量更重要，要不就别做，要做就做到第一名”，不急于扩张，不急于变现，这个价值观也是完全从我们业务当中出来的。
我们做好未来的时候，第一个想法就是要做一个小而美的公司，谨慎扩科。大家知道，扩一个科就意味着我们的收入会涨百分之几十，但是这样美好的事不要轻易让它发生，一定要能延迟满足，先把你的产品打造到极致。
当时就是这么一股倔强的劲，我们在北京做到五万学员的时候，还只有数学一个学科，我们把数学做到第一名才开始做理科，把理科做到第一名才开始做英语，把英语做到数一数二的时候才开始做语文。
我们今天在全中国有40多个城市，但我们绝大部分城市里，到今天也没有语文这个学科。
三、创新：能活下去的原因
这也是源自我们自己的实践。
为什么好未来在很长一段时间里面都不做英语？因为新东方比我们早10年，它的英语已经做的这么好，我觉得我们就别做了。
另一方面，我在想我们作为一个培训机构存在的价值是什么？我们不应该简单地照抄照搬，所以当时我跟我的伙伴说：中国不需要第二个新东方，我们就干跟他们相反的事。
他们说怎么相反？我说新东方教大学生，我们就教中小学生；新东方教大班，我们就做小班；新东方通过线下讲座招生，我们就通过互联网招生；新东方推崇名师，我们就做教研；新东方教英语，我们就做数学，他做什么我们就反过来做。
虽然看起来是很偏执的一个思路，但是后来证明，这个思路的效果还不错。所以第三个从业务里面提炼的核心价值观叫做“创新”。
创新是活下去的原因，我们总结一句话给员工就是“不怕做不到，只怕看不到，不怕看不到，只怕看不懂”。视野不够和不够虚心，这两点通常是企业不够创新的原因。而如果只有一个原因，就是不够虚心。
四、合作：人类社会存在的理由
再往后好未来学科发展的多了，分校和事业部就多了，有的时候相互之间打架，包括行业内一些其他的机构，提到好未来也觉得很有威胁，我们就开始思考“合作”的重要性。
怎么解释合作？我们讲一句话，“跳出两级来看，矛盾自然消失”。
什么意思？当事业部之间的事情发生冲突，我就和事业部的人说，你要跳出自己的位置，站在集团的角度看，去思考这个事情对公司有什么贡献，对行业有什么贡献。当你们两个都站在这个角度来看问题的时候，很多矛盾与冲突就自动消失了。
好未来经常会出现新业务，经常会需要从事业部A调一批人到事业部B。在很多公司人才是调不动的，但是我们公司从一开始每招进来一个人都要跟他讲这个事，每次开会都要强调这句话，人才是集团的，你也是集团的，如果你拒绝集团调人，就等于主动提出离职。
还有一句话我们叫做“手伸出100%，一切问题都能解决”。什么意思？理想状态下，大家心里期待的合作都是“一人一半”，每个人付出50%，合作就达成了。
但实际上，有的人会把手伸的长一点，做多一点，做到70%，有的人会做少一点，只做30%。
但是一个善于合作的人，当别人手伸出50%的时候，我伸出50%；别人的手伸出70%的时候，我伸出30%；别人伸出20%的时候，我伸出80%；别人不伸手，我就手伸到100%；别人往回缩30%，我就伸130%。
不管怎样都确保合作能达成，这样的人叫最完美地实践“合作”价值观。
✦ Tips：
1、价值观不是要求员工的，是要求公司和高管的，它是影响员工的。
2、价值观要集体建设达成共识。大家都要参与讨论，每年花几天时间修订，不断优化，不断修订。
3、听多数人的声音，跟少数人商量，但最后你自己拿决策。
2、从具象到哲学 提炼价值观的底层逻辑和精神内核
大概在三四年前，我开始思考，为什么好未来会形成现在这几个价值观出来？后来逐渐总结出来了好未来价值观的三大底层密码：因果、长期、平衡。
一、因果
佛教里面有一个说法叫“众生畏果，菩萨畏因”，意思是芸芸众生里，大部分人都畏惧出现坏的结果，但菩萨(指有智慧的人)会害怕出现不好的原因。
当听到这句话的时候，我感到非常震撼。以至于后来在整个好未来的发展过程中，我一直在沿用这句话的思维方式：与其担心不好的结果，不如担心不好的原因。
“成就客户”是因，当我们把选择权放在客户手里时，倒逼我们自己做的更好，客户就会给我们一个好的结果，给我们介绍更多的客户来。
“务实”是因，当我们认为做强重要的时候，做大就出来了；当我们认为质量重要的时候，数量就出来了；当我们认为内在更重要的时候，外在也不会太差。
“创新”是因，当我们重视创新的时候，企业好的产品会层出不穷，好的产品会带来好的业绩和对手难以企及的竞争力。
“合作”是因，当我们给他人做贡献的时候，他人会自动地和我们很好地连接，会回报给我们更好的资源。
为什么我们要去关注因？因为当我们在追求结果的时候，其实这个结果是掌控不了的。我们能够掌控的只有每一个当下。就像我们追求能够在60岁的时候功成名就，其实那个结果不重要，每一天过得是否充实快乐，是不是在做正确的事，这是最重要的。
二、长期
所有的成功都是需要时间和耐心的。因此，我们所有的价值观，都是基于长期能赢的解决方案，都不是短期能赢的。
“成就客户”是让客户先赢；“务实”是做质量、做强、做内在；“创新”、“合作”都是站在长期的角度，短期全是投入、全是付出。
所以，一个没有长期眼光的人很难接受好未来的价值观。好未来也很少做舍命狂奔的业务，这不是我们擅长的，它和我们的价值观不太一样，我们也做不出来，这样的业务我们就得放弃，这是价值观的代价。
三、平衡
基于长期和因果来说，没有白占的便宜，也没有白吃的亏，这个叫做平衡。
当我们想做强的时候，我们不可避免地会做大，当我们想做质量的时候，数量也会起来，但是，一个越来越大的组织如果没有精心的管理，效率一定会越变越低，我们应该怎么打理呢？
一个方法是去平衡化，降低熵值。比如当学而思做的很好的时候，我就开始在内部扶持它的对手，做了一个线上课程叫做“学而思网校”，学而思网校一年只收1000块钱，盈利吗？不盈利，还要倒亏500元。
我的合作伙伴都觉得我是不是疯了，但是这个事情就是为了降低熵值，不能让自己活得太舒服。当一个公司开始舒服地挣钱的时候，我们就要知道，熵增就很严重了。
另外一点是积极地定义负面问题。很多坏事出现，都是因为组织内部有我们未曾发现的问题，所以当负面问题出现时，积极定义它，去思考如何把一个负面的事转化为正面的事，如何把一个消极因素转化为积极因素，其实很多坏事都是帮你降熵。
3、价值观必须要考核 不考核等于没有价值观
怎么考核价值观？我们把价值观打分。
以“务实”为例，我们是怎么量化评级的呢？
1分叫“如实汇报自己的工作，不隐瞒问题”。一分本质上说的是诚信，是文化价值观，如果是零分，直接开除；
2分叫做“积极参与团队建设工作”。团建不参加，对不起只有1分，叫不开除你。周报、定期述职必须写，而且都要写反思，告诉我到底最近有什么问题，你心里怎么想的，这个东西很重要，而且是上级给下级写；
3分的标准是不断地反思总结和复盘，形成有价值的经验，并进行分享，如果在团队里，别人从你这儿没有学到东西，都是你学别人的，你从来没有反思没有分享，对不起，2分；
4分是能抓住重点，持续取得业绩的提升。价值观的高分一定是业绩的高分，也就是说你价值观平常做得再好，但没有持续取得业绩，最多3分；
5分的标准，能将远大理想分解为现实目标，这叫务实。什么是务实？务实就是目标会分解，每圈都画圆。
这些评分挨个打下来，我们最后形成了一套人才评价机制。在好未来内部我们是这样表述这套评价体系的：
能力和价值观都很强的，又能把业绩做得很好，是“千里马”，这样的人是能跟公司长期走下去的；
能力很强，价值观不好的人叫“野狗”。这种人不止是要开除，而是要让所有人都知道你的底线，哪怕这样做会影响业绩，哪怕他的业绩占整体业绩的三分之一甚至更高，也要开除，因为这样的人是会腐蚀整个公司根基的；
另一种人我们叫做“花猫”，价值观很好，但是从来不出活，这样的人叫宠物。现在创业都和打仗似的，打仗不能带宠物，大家是要拼要玩命的，所以花猫也不行，不能要；
最后一种叫做“耗子”，价值观和业绩都不好，“耗子”在哪个公司都生存不下去，偷吃粮食偷吃米，不做贡献，其实这样的人很容易被发现。
最后，各个公司的业务不一样，你的公司也可以自己做一个体系，但这个体系就是要让全体的人都明白，我们公司不仅仅看业绩，还要看是不是价值观一致。
最后总结一下：
第一，价值观就是业务的运营模式，价值观就是业务，业务就是价值观。
第二，要提炼价值观的底层逻辑和精神内核，这是形成稳定价值观的基础。
最后，价值观是必须要绩效考核的，不考核等于没有价值观。
*以上内容根据好未来创始人兼CEO张邦鑫在混沌大学的课程整理而成，有删节。
